Metsämiesten Säätiö Foundation

Työhyvinvoinnin ja motivaation mittaamisella henkilöstötuottavuus merkittävään nousuun

keskiviikkona, 07.01.2026

Yritysten strategioissa mainitaan usein tärkeimpänä voimavarana – hyvinvoiva ja motivoitunut työntekijä. Yritysten johdossa siis nähdään, että työntekijöiden hyvinvointi ja motivaatio ovat tärkeitä ja vaikuttavat yrityksen onnistumiseen strategian mukaisissa tavoitteissa. Itseasiassa ne mielestäni ovat ”kaikkein tärkeimmät, mutta hyvin usein huonosti ymmärrettyjä ja johdettuja”. Lisäksi niitä pidetään monasti muusta strategisesta suunnittelusta ja toiminnasta erillisinä osa-alueina, vaikka niiden tulisi olla integroituna strategiaan ja olla henkilöstöjohtamisen ydinasioita. Hankkeessa selvisi, että on olemassa tutkimusmenetelmiä ja mittareita, joilla voidaan selvittää työhyvinvoinnin ja motivaation vaikuttavuutta yrityksen tulokseen. Näiden tutkimusmenetelmien ja mittareiden perusteella 10% parannus lasketuissa indeksiarvoissa merkitsee 3-5% kasvua käyttökatteessa. Tutkimusten perusteella suurimmassa osassa yrityksissä indeksiarvoja voidaan työhyvinvointiin ja motivaation panostamalla nostaa 10-30%, jolloin yrityksillä on mahdollisuus parantaa käyttökatetta jopa 15%. Kysynkin, että ”onko suomalaisen työelämän varaa menettää tätä henkilöstötuottavuuden potentiaalia?”

Asioiden ymmärryksen, johtamisen ja kehittämisen parantamiseksi yrityksissä tulee usein saada näkyviin lukuja, trendejä, kehityskaaria yms. Työtä tutkimalla ja mittaamalla voidaan tätä ymmärrystä lisätä niin johdossa kuin työntekijätasolla. Pelkällä työn arvon ja suorittamisen tutkimisella, mittaamisella ja kehittämisellä ei voida kuitenkaan saavuttaa parempaa tehokkuutta ja tuloksellisuutta, jos tuotantotekijänä ei oteta paremmin huomioon työntekijää. Tällöin merkittäväksi tekijäksi nousee osaamisen lisäksi työntekijän työhyvinvointi ja työmotivaatio. Pelkillä teknisten, ergonomisten ja työturvallisten työolosuhteiden parantamisilla sekä työntekijän osaamistason nostamisilla ei saavuteta merkittävää hyötyä varsinkaan pitkällä aikavälillä, jos työntekijä ei ole motivoitunut työhönsä tai kokee työhyvinvoinnin puutetta.
Hankkeessa perehdyttiin varsinkin motivaation merkitykseen henkilöstötuottavuudessa. Sen perusteella voinkin todeta, että ”on ymmärrettävä niitä tekijöitä motivaation taustalla, jotka toimivat motivaattoreina kohti motivoituneempaa työntekijää”. Tällöin tulee ymmärtää yksilön kohdalla eri motivaatiotekijöitä, jotta voidaan vaikuttaa niihin tekijöihin, joilla on merkitystä motivaation kehittymiseen. Motivaation kehittäminen ja kehittyminen ei ole pelkästään työnantajan vastuulla, vaan yksilön tulee myös itse tiedostaa ja ymmärtää tekijöitä motivoitumisen taustalla. Silloin tarkastelun alle tulee ottaa vaikutusmekanismit sisäisen- ja ulkoisen motivaation merkityksestä motivaation kehittymisessä. Tutkimustuloksia tarkastellessa tuli hyvin esiin se, että yksilön motivaatiotason nostaminen ei välttämättä vaadi työnantajilta merkittäviä taloudellisia panostuksia.

Jotta työhyvinvoinnin ja -motivaation merkitys yrityksen henkilöstötuottavuudessa saataisiin paremmin näkyviin ja ymmärrettäväksi koko henkilöstölle työntekijöistä johtoon, pitäisi niiden vaikuttavuutta pystyä mittaamaan, arvioimaan ja kehittämään jo tuotantoprosessien alkuvaiheessa. Hankkeessa esiin tulleita mittausmenetelmiä ei suoraan voida käyttää normaaleissa työntutkimuksen ja mittaamisen menetelmissä ilman lisätutkimusta, koska ne kohdentuvat vasta yrityksen tulokseen. Näitä mittausmenetelmiä kehittämällä tai niiden rakenteita hyödyntämällä olisi mielestäni mahdollista saada valideja mittareita osaksi normaaleja työntutkimuksen ja -mittaamisen menetelmiä.

Kilpailukyvyn ja kannattavuuden turvaaminen vaatii yrityksiltä ja niiden henkilöstöltä ennakointia, nopeaa reagointia, sopeutumista muutoksiin, uuden oppimista, uusien ajatusten omaksumista ja jatkuvaa suorituskyvyn tutkimusta ja kehittämistä sekä ymmärrystä kokonaisuuksista ja muutosten vaikutuksista. Merkittävä ja pysyvä kilpailuetu on kyky tutkia, kehittää, oppia ja kehittyä nopeammin kuin kilpailijat ja tarvittaessa muuttaa toimintamalleja. Edellä mainittujen syiden vuoksi muuttuva työelämä tarvitsee uudenlaista, entistä kokonaisvaltaisempaa lähestymistapaa, jota nykyiset toimintatavat ja menettelyt eivät ehkä täysin tue. Hankkeen loppusanoiksi voinkin todeta, että ”näiden muutosten keskellä työelämän uudistumiskyvyn, tehokkuuden ja kannattavuuden edellytys on innostava ja hyvinvointia tuottava työkulttuuri sekä osaava ja motivoitunut työntekijä”.

Hankkeen toimeksiantajana on toiminut Meto Metsäalan Asiantuntijat ry

Lisätietoja:
Metsäasiantuntija, luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu Pasi Parviainen, pasi.parviainen(a)storaenso.com, puh.0403507127