Metsämiesten Säätiö Foundation

Metsäkeskuksessa panostetaan sovinnolliseen ongelmanratkaisuun

maanantaina, 19.06.2023

Erilaisten ongelmien ratkaiseminen on keskeinen osa organisaatioiden perustehtävää ja asiantuntijatyötä. Mitä paremmin siinä onnistutaan, sen vahvemmaksi muodostuu liiketoiminnan perusta. Onnistunut ongelmanratkaisu vaatii joskus myös konfliktien käsittelyä. Ongelmaratkaisukulttuurin luonteeseen työpaikalla kannattaa kiinnittää huomiota ja puntaroida, auttaako se pääsemään parhaisiin tuloksiin. Näin tehdään Suomen Metsäkeskuksessa.

Kun ongelmanratkaisu epäonnistuu

Maailma on ristiriitainen paikka, ja konfliktit luonnollinen osa elämää. Siellä missä on ihmisiä, esiintyy konflikteja. Tämä koskee myös jokaista työpaikkaa, halusimmepa myöntää sen tai emme. 
Ongelmanratkaisu on harvoin pelkkää tekniikka ja neutraalia asioiden yhteensovittamista. Tunteet astuvat peliin, kun ihminen kokee, että häntä ei kuunnella, hänen ongelmaa koskevalle asiantuntemukselleen ei anneta arvoa, ollaan ratkaisemassa väärää ongelmaa tai ratkaistaan väärin, koska ei kunnolla ymmärretä, mistä on kysymys
. 
Ongelmanratkaisu riitautuu. Ihmisten välille syntyy konflikti. Mitä sitten tapahtuu, riippuu paljolti siitä, miten ihmiset ovat tottuneet asioita hoitamaan ja miten työpaikalla vallitseva kulttuuri ohjaa heitä toimimaan. 

Mistä ei puhuta?

Mikäli erilaisiin, vastakkaisiinkin näkemyksiin ei reagoida, eikä niistä keskustella, ihmiset oppivat, että omien näkökantojen esiin nostamisesta ei ole hyötyä – miksi vaivautua? Eriäviä mielipiteitä esittävät henkilöt saatetaan myös leimata hankaliksi. Ja kukapa haluaa leimautua hankalaksi ja hankaloittaa sillä omaa asemaansa?
 
Hiljaisuus ei aina ole myöntymisen merkki. Se voi merkitä myös piilevää konfliktia. Siksi on tärkeä kiinnittää huomiota myös siihen, mistä työpaikalla ei yhdessä avoimesti puhuta. 
Intressien, näkemysten ja arvojen ristiriidat eivät välttämättä konfliktoidu kuuluvasti, mutta ne voivat aiheuttaa henkisiä loukkaantumisia, kokemuksia siitä, että ylitseni käveltiin, ammattitaitoani ei arvosteta, oikeuksiani osallistua ja vaikuttaa työhöni rajoitetaan… Loukkaantumiskynnys on yksilöllinen. Henkinen mustelma tulee toiselle helpommin kuin toiselle. 

Loukkaantunut kääntyy yleensä muiden kuin sen henkilön puoleen, jonka koetaan toimineen epäasiallisesti. Vastakkainasettelu alkaa elää työpaikalla omaa elämäänsä, kun ihmiset tekevät tapahtumista omia tulkintojaan ottaen kantaa puolesta ja vastaan. Mielipiteet kärjistyvät, tunteet kiristyvät. Epäasiallisesti toimineeksi tulkitun henkilön käyttäytymisestä ryhdytään etsimään lisätodisteita, jotka osoittaisivat hänen olevan väärässä ja vieläpä pahansuopa. Ongelma, jota alun perin oltiin ratkaisemassa, muuttuu matkalla tyystin toiseksi. Kuka tuskin enää edes muistaa, mistä kaikki alkoi?

Työsuojeluilmoitus ei ratkaise työyhteisössä muhivaa konfliktia

Ihmisten väliset erimielisyydet ja näkemyserot eivät ole lähtökohtaisesti työlainsäädännössä määriteltyä epäasiallista kohtelua, jolla tarkoitetaan jatkuvaa, toistuvaa kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista tai mitätöintiä. Työyhteisön ongelmien ja konfliktien käsittely ei myöskään ole epäasiallista kohtelua, vaikka se aiheuttaisi pahaa mieltä ja ahdistaisi. Esimiesten työnjohto-oikeuksiin ja -velvollisuuksiin kuuluvat toimenpiteetkään eivät ole epäasiallista kohtelua, vaikka ne voivat tuntua vääriltä ja painostavilta. 

Työyhteisössä yhteistä käsittelyä vaille jäävät, yhteistyötä hankaloittavat, työntekoa haittaavat ja työilmapiiriä heikentävät, pitkään jatkuneet erimielisyydet voivat kuitenkin kirvoittaa työsuojeluilmoituksen. Työsuojelun työlääksi ja aikaa vieväksi tehtäväksi jää selvittää, onko kyse työntekijän terveyttä vaarantavasta epäasiallisesta kohtelusta vai jostain muusta, kuten eskaloituneesta konfliktista, joka sekin voi seurauksineen vaarantaa terveyden. 

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa ryhtymään välittömästi toimiin epäkohdan poistamiseksi. Kun työsuojelu käynnistää toimenpiteet ja työsuojeluilmoituksen kohteeksi joutunut työntekijä kuulee häneen kohdistuvasta epäilystä, ärhäkät tunteet nousevat pintaan. Epäilty loukkaantuu usein syvästi.  

Työsuojeluilmoitus vasta käynnistää asian selvittämisen, jossa osapuolia kuullaan. Ihminen ei ole parhaimmillaan yllätettynä ja voimakkaan henkisen ja sosiaalisen paineen alla. Selvitystyö on kaikille osapuolille raskasta.

Voisiko konflikteihin tarttua työpaikoilla aiemmin? 

Piilevät konfliktit kuluttavat työnaikaa ja työyhteisön voimavaroja, kun työntekijät ”kuppikuntien varjokokouksissa” pohtivat, kuka sanoi mitäkin, kuka on oikeassa ja kuka väärässä. Samalla ihmiset välttyvät hankalalta tuntuvalta, ristiriitojen suoralta käsittelyltä. Pitemmän päälle tämä on kuitenkin turhauttavaa, tehotonta. Se kuluttaa hurjan määrän työaikaa ja puhdasta rahaa. 

Organisaatioiden kehittymisen sudenkuoppa on se, että hyvän sopeutumiskykynsä takia ihmiset tottuvat vallitseviin toimintatapoihin. Ne alkavat tuntua normaaleilta ja luovat samanlaisena toistuvina turvaa, vaikka ne eivät tukisikaan aikaansaamista ja jaksamista. Työpaikan ongelmanratkaisukulttuurin kehittäminen voi olla ratkaiseva askel tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittämisessä.

Metsäkeskus tarttui tuumasta toimeen ja toteutti yhteistyössä TTS Työtehoseuran kanssa koulutuspilotin ”Ristiriidoista ratkaisuihin” osana Metsämiesten Säätiön rahoittamaa Hyvinvoiva metsäalanosaaja -hanketta. Koulutuksessa pureuduttiin Metsäkeskuksen työsuojeluhenkilöstön voimin rakentavan ongelmanratkaisun perusteisiin ja etsittiin keinoja tarttua konfliktoituviin ristiriitoihin riittävän varhain. Kehittämistä Metsäkeskuksessa jatkettiin heittämällä haaste koko henkilöstölle ottaa ikävätkin asiat puheeksi ennen kuin ne paisuvat liian suuriksi. Kaikki 15 koulutusta saanutta työsuojeluhenkilöä tarjoutui tarvittaessa toimimaan apuna keskusteluissa.

Lisää keskustelua konflikteista!

Jos työpaikalla halutaan todella muuttaa tekemisen tapoja, tarvitaan halua ja uskallusta muodostaa sekä tarkastella kriittisesti nykytekemistä ja vetää todenmukaisia johtopäätöksiä siitä, miten hommat meillä sujuvat. Metsäkeskuksen avaus onkin mallikas ja rohkea, työyhteisökonfliktit puheeksi nostava organisaatiokulttuuriteko, joka tuottaa uutta ymmärrystä jatkuvan kehittämisen perustaksi siitä, miten kehittyä yhdessä paremmiksi ratkaisemaan työn ongelmia.

Työyhteisökonfliktit koetaan usein araksi aiheeksi. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin nimissäkin niistä pitäisi puhua enemmän ja entistä avoimemmin. Luonnonvara-aloilla myös luonnonvarojen käyttöön liittyvien konfliktien käsittelemiseen tarvitaan lisää keinoja.

Keskustelu konflikteista jatkuu SuomiAreenalla torstaina 29.6.2023 Porissa osana Sovinnollinen Suomi-keskustelusarjaa, jonka ohjelma löytyy täältä Sovinnollinen Suomi - Työtehoseura (tts.fi). Keskustelua voi seurata myös MTV3Katsomossa. 

Lisätietoja: koulutus- ja työsuojelupäällikkö Tuula Jusko tuula.jusko@metsakeskus.fi  
tutkimus- ja kehittämispäällikkö Minna Mattila-Aalto minna.mattila-aalto@tts.fi.